Gérer les conflits avec la PNL et la CNV : une approche holistique

26/05/2025

Les conflits font partie intégrante de la vie. Qu’ils surgissent dans un cadre professionnel ou personnel, ils sont souvent source de tensions, d’incompréhensions, et parfois de rupture du dialogue. Pourtant, loin d’être uniquement problématiques, les conflits peuvent devenir des leviers puissants de transformation, à condition de savoir les aborder avec discernement et empathie.

Parmi les approches les plus efficaces pour naviguer avec clarté au cœur des tensions, la Programmation Neuro-Linguistique (PNL) et la Communication Non Violente (CNV) se distinguent par leur complémentarité et leur profondeur. Lorsqu’on les combine avec d’autres outils comme la pleine conscience ou la pensée systémique, elles offrent une véritable boîte à outils pour mieux comprendre l’autre, se faire entendre sans agressivité et construire des relations durables.

Changer de regard avec les positions perceptuelles de la PNL

L’un des apports les plus puissants de la PNL réside dans le concept des positions perceptuelles. Il s’agit d’un exercice mental qui permet d’adopter successivement différents points de vue dans une situation de conflit, afin d’enrichir sa compréhension.

Les trois positions clés :

Première position : sa propre perspective
Vous êtes pleinement connecté à vos ressentis, vos pensées et vos besoins. Cette position est essentielle pour affirmer votre point de vue avec authenticité, sans pour autant écraser celui de l’autre.
Deuxième position : la perspective de l’autre
En vous mettant mentalement à la place de votre interlocuteur, vous cherchez à percevoir la situation à travers ses émotions, ses intentions, ses enjeux. Cet exercice développe une empathie sincère, qui peut profondément transformer la dynamique relationnelle.
Troisième position : le regard de l’observateur
Vous prenez du recul et observez la scène comme si vous étiez un tiers impartial. Cette posture vous permet d’analyser les échanges avec détachement, de repérer les non-dits, les malentendus, et de proposer des solutions créatives.

Ce passage d’une position à l’autre crée un effet d’élargissement de la conscience : on sort de la logique du « moi contre l’autre » pour entrer dans une compréhension plus globale de la situation. C’est un pas essentiel vers une résolution apaisée.

Communiquer avec bienveillance grâce à la CNV

La Communication Non Violente, développée par Marshall Rosenberg, propose un modèle de communication à la fois simple et profondément humain. Elle repose sur quatre étapes structurantes qui permettent d’exprimer ce que l’on vit sans accuser, et d’écouter l’autre sans se défendre.

Les quatre étapes fondamentales :

Observation :
Décrire les faits de manière neutre, sans jugement ni exagération.
Exemple : « Lorsque tu es arrivé en retard à la réunion… »
Sentiments :
Identifier et exprimer ses émotions avec sincérité.
« …je me suis senti frustré et un peu inquiet. »
Besoins :
Mettre en lumière les besoins fondamentaux qui motivent ces émotions.
« J’ai besoin de clarté dans mon organisation pour respecter mes engagements. »
Demande :
Formuler une demande concrète, positive, et réalisable.
« Serais-tu d’accord pour m’informer à l’avance si tu risques d’être en retard ? »

Ce processus, en apparence simple, modifie en profondeur la manière dont nous entrons en relation avec l’autre. Il nous invite à quitter la logique du reproche pour entrer dans celle de la coopération.

D’autres outils pour enrichir votre approche des conflits

Si la PNL et la CNV constituent des fondations solides, d’autres approches peuvent venir enrichir votre pratique et affiner votre posture relationnelle :

La pleine conscience
Pratiquer la pleine conscience aide à rester centré dans les moments de tension. Une simple respiration consciente peut suffire à éviter une réaction impulsive et ramener de la clarté dans l’échange.
La théorie des besoins fondamentaux
Inspirée des travaux d’Abraham Maslow, cette approche met en lumière les besoins universels à l’œuvre dans les conflits : sécurité, reconnaissance, autonomie, appartenance… Les identifier, c’est ouvrir un espace de dialogue plus profond.
L’approche systémique
En prenant du recul sur les relations et les structures dans lesquelles le conflit émerge, on découvre parfois que ce dernier révèle un déséquilibre plus global. Ce changement d’échelle permet d’agir à la source plutôt que sur les seuls symptômes.
Les accords toltèques
En particulier l’accord « Ne fais pas de suppositions » : il nous rappelle à quel point nos interprétations non vérifiées peuvent nourrir des tensions inutiles. Clarifier, demander, reformuler : autant de réflexes à cultiver.

Intégrer ces outils au quotidien : quelques pistes pratiques

Le véritable enjeu n’est pas seulement de connaître ces approches, mais de les intégrer concrètement dans sa manière d’agir et de communiquer. Voici quelques suggestions :

Avant un échange difficile, prenez le temps de vous poser : respirez, identifiez votre position perceptuelle, clarifiez vos intentions.
En pleine interaction, utilisez les étapes de la CNV pour garder le fil, même si l’émotion monte.
Après un conflit, faites un retour sur vous-même : qu’est-ce qui a été aidant ? Qu’aimeriez-vous faire différemment la prochaine fois ?
En équipe ou en famille, n’hésitez pas à partager ces outils : ils deviennent bien plus puissants lorsqu’ils sont utilisés collectivement.

En conclusion

Gérer les conflits ne signifie pas les éviter à tout prix, ni chercher à avoir raison. Cela consiste plutôt à les accueillir comme des occasions de croissance, de clarté et de transformation. En combinant les apports de la PNL, de la Communication Non Violente et d’autres approches complémentaires, il devient possible de transformer les tensions en dialogue, les blocages en ponts, et les oppositions en co-construction.

Si cet article vous a inspiré ou fait écho à des situations vécues, n’hésitez pas à partager vos réflexions ou vos expériences. La richesse naît toujours de la diversité des points de vue… et c’est peut-être le plus bel enseignement en matière de gestion des conflits.